Handlungskompetenz

Schon seit Ende der 80er Jahre ist die Erlangung der Handlungskompetenz Ziel aller Ausbildungs-ordnungen. Damit stellt sie den Dreh- und Angelpunkt der Ausbildung insgesamt dar. Eine nähere Beschäftigung mit dem Modell der Handlungskompetenz lohnt also.

Allerdings werden Sie in  Literatur und Netz unterschiedliche Definitionen finden. Sie unterscheiden sich marginal. So werden z.B. manchmal 3, manchmal 4 manchmal 5 Kompetenzen genannt. Letztlich laufen alle Modelle aber auf das selbe Prinzip hinaus. Mir persönlich gefällt diese Version: Handlungskompetenz.

Sie können damit eine ganze Menge anfangen. Beispielsweise Ihre eigenen Ziele definieren, umsetzen und kontrollieren.

 

Das Modell der Handlungskompetenz zur eigenen Zielfindung nutzen

1. Welche Kompetenzen sind für uns wichtig?

Bevor Azubis Ihre Erwartungen erfüllen können, müssen Sie erst einmal welche haben und diese auch formulieren. Manchmal wird beides nicht klar genug erledigt. Oder die Erwartungen sind völlig überzogen. Manchmal wird vom perfekten Azubi geträumt, der alle möglichen Kompetenzen in sich vereint (die meistens nicht einmal die gestandenen Mitarbeiter drauf haben. Typische Beispiele sind Kritik- und Konfliktfähigkeit. Das ist m.E.  von einem Azubi zu viel verlangt.)

Besser ist es realistisch zu gucken: Welche Kompetenzen brauchen wir in diesem Berufsfeld wirklich, wirklich, wirklich? Wie muss ein Azubi entwickelt sein, damit er am Ende seiner Ausbildung, in den Beruf einsteigen kann?

Denn das steht hinter dem Modell der Handlungskompetenz: Am Ende seiner Ausbildung soll der Azubi bereit sein, einen Job zu übernehmen – und nicht noch einmal in der Abteilung ausgebildet werden müssen.

2. Wie entwickle ich diese Kompetenzen bei meinen Azubis?

SAMSUNGWas tue ich eigentlich, um die Fachkompetenz meiner Azubis sicherzustellen? Sind meine internen Ausbildungspläne noch auf dem neusten Stand? Wie schätzen die Ausbildungsbeauftragten die Entwicklung ein?

Wie unterstütze ich die Azubis in der Erlangung der methodischen Kompetenzen? Haben sie z.B. genügend Möglichkeiten zum selbstständigen Arbeiten? Gibt es Projekte? Möglichkeiten zur Präsentation? Sind die Ausbildungsbeauftragten fit, um methodisch gut auszubilden?

Welche Angebote mache ich zur Entwicklung sozialer Kompetenzen? Führe ich Kommunikationsseminare durch? Auch mit Ausbildungsbeauftragten? Thematisiere ich soziale Themen in Gesprächen, Austauschrunden etc? Initiiere ich soziale Prozesse oder lasse ich die Azubis allein mit Unsicherheiten, Konflikten und schwierigen Situationen?

Was wissen die Azubis über ihre individuellen Kompetenzen? Wie gut ist Ihr Beurteilungssystem? Wie gut sind Beurteiler und Beurteilte darin geschult? Wie ist die Feedback-Kultur?

Das klingt nach viel Arbeit? Ist es auch!

Vielleicht setzten darum manche Ausbilder darauf, dass die gewünschten Kompetenzen sich quasi „wie von selbst“ ausbilden.

Das gelingt  häufig sogar. Genauso wie eine Abteilung eben auch dann funktioniert, wenn die Führungskraft maximal Minderleistung erbringt.

Es ist aber nicht der beste Weg. Wünschenswert schon gar nicht. Und es klappt auch nicht immer. Viel weniger mühsam wird es für alle Beteiligten, wenn man gezielt an die Sache geht.

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