Sind Ihre Kriterien klar?

jederhatmalkleinangefangenAngenommen Sie statten Ihren Azubi mit 70 Mio Euro für ein Projekt aus. Er soll damit eine Elbphilharmonie bauen. Am Ende des Einsatzes ist das Projekt nicht einmal zur Hälfte fertig geworden; der Zeitplan tüchtig überschritten. Und Sie haben bummelig 700 Mio Kosten auf der Uhr.

Wie würden Sie das (be)-urteilen?

Die meisten von uns würden wohl sagen, dass wir es mit einer  Fehlleistung zu tun haben. Im Abschlussgespräch würde man den Azubi ausdrücklich darauf hinweisen wollen.

Doch jetzt kommt das Beste: Der Azubi weist die Kritik empört von sich.  Er hat genauso gearbeitet, wie er es in der vorherigen Abteilung gelernt hat.

Sie können sich das zunächst nicht vorstellen, aber als Sie nachforschen, stellen Sie fest: Der Azubi hat Recht. (Es war die Bahnhofsbau-Abteilung 21. Dort werden die Budgets und Zeitpläne weit stärker strapaziert. Zeit und Geld spielen dort keine Rolle. Ob der Bürger das Bauwerk mag, darauf kommt es an.)

Tja, wenn das so ist…Sie kommen ins Grübeln.  Offenbar hätten Sie dem Azubi tatsächlich genauer sagen müssen, dass Budget- und Terminpläne einen großen Stellenwert für Sie haben. In der Ausbildung ist nun mal nichts selbstverständlich.

Missverständnis

Was besonders schade  ist: Der Azubi hätte von Ihnen lernen können, wirtschaftlich zu denken. Ach, hätte man nur vorher darüber gesprochen. Jetzt ist sein Einsatz beendet. Die Chance verpasst.

Na gut, geschenkt. Schnee von gestern. Beim nächsten Azubi wird alles anders. 

 

Dem Nächsten sagen Sie klar, was Sie erwarten und wie Sie bewerten. Und das geht so:

 

Ihr Beurteilungsbogen ist ein klassisches Führungsinstrument. Sie entwickeln mit dem Beurteilungsbogen Ihren Azubi in eine bestimmte Richtung. Damit er den richtigen Weg findet, müssen Sie ihm sagen, wohin er laufen soll.

44Nehmen Sie sich jedes Kriterium auf dem Beurteilungsbogen einzeln vor. Sie definieren, welches Verhalten Sie sich vom Azubi wünschen. Die Kriterien können nämlich noch so fein ausgearbeitet sein, sie werden nie für alle Abteilungen gelten.

 

Z.B. Beurteilungskriterium: Arbeitstempo

 

Ausbildungsbeauftragter A sagt: „Er ist noch ein Azubi. Ich finde das Kriterium weniger wichtig. Solange er keine Schnecke ist, kriegt er bei mir eine gute Bewertung.“

 

Ausbildungsbeauftragter B sagt: „In meinem Job muss es Zack Zack gehen. Der Azubi braucht nicht mein Tempo, aber ich würde ihm schon gern beibringen, zügig zu arbeiten.“

 

Ausbildungsbeauftragter C sagt: „Tempo ist bei uns kontraproduktiv. Wir arbeiten mit gefährlichen Stoffen. Da geht es erst einmal nur um die Sicherheit. Ich streiche das Kriterium.“

 

Die unterschiedlichen Sichtweisen sind angebracht, weil die Jobs unterschiedlich sind. Und gerade von dieser Unterschiedlichkeit profitiert der Azubi ja auch. Er muss die unterschiedlichen Anforderungen allerdings kennen. Sonst macht er es in Abteilung B wie er es in Abteilung A gelernt hat – und bekommt dafür eine schlechte Bewertung. Woraufhin er die Kritik in Abteilung C umsetzt – und wieder  daneben liegt.

 

In Beurteilungen geht es um Ziele. Darum wird auch schon im Einführungsgespräch über die Beurteilungskriterien gesprochen.

 

Sprache ist aber häufig ungenau. Mit der Aussage von Ausbilder A, er soll keine Schnecke sein, kann der Azubi  nicht so viel anfangen. Er kann nur hoffen, dass er nicht der Schneckendefinition von Ausbilder A entspricht.

 

Besser versteht der Azubi konkrete Beispiele.

 

Ausbilder A könnte sagen: Wenn Du mehr als 5 Aufträge pro Tag fehlerfrei ins System eingibst, bekommst Du eine gute Bewertung.

Das ist konkret. Der Azubi weiß ganz genau, was er tun muss, um eine gute Beurteilung zu bekommen. Er kann aktiv an der Zielerreichung arbeiten. Andererseits weiß er selbst auch ganz genau, wann seine Leistungen nicht gut sind. Eine Kritik kann ihn dann weder überraschen noch empören.

Es ist  eine Heidenarbeit, den gesamten Beurteilungsbogen nach diesem Muster aufzudröseln. In der Regel braucht es pro Kriterium mehrere Beispiele. Und die sind in der Praxis nicht so simpel wie in meinem Beispiel. Aber die Schufterei lohnt sich. Am Ende wissen Sie ganz genau

  • Was kann ich überhaupt beurteilen? Welche Kriterien muss ich streichen, weil sie in meiner Abteilung gar nicht zum Tragen kommen?
  • Was erwarte ich vom Azubi? Was soll er ganz konkret zeigen oder lernen?
  • Wie kann ich erkennen (oder prüfen), ob der Azubi meine Erwartungen tatsächlich erfüllt hat?

 

Kurz: Die Beurteilung wird objektiv und fair. 

 

 

 

Keine Kommentare möglich.